叶忠 南京师范大学教育经济与管理专业教授，中国教育学会教育经济学研究分会常务理事，全国教育效能学术委员会委员，《教育与经济》杂志编委。

    ■提高教育质量④

    伴随学龄人口逐年减少和前些年学校布局调整，我国中小学数量和在校生数不断减少。随之带来的是教师编制数减少，总量超编和结构性缺编并存。同时，一些地区或学校教师待遇和教育环境有待进一步提高，无法吸引补充年轻教师。由此造成除少数名校外，农村学校和一些普通城市学校，教师年龄结构呈现严重“老化”趋势，专任教师年龄普遍偏大。因此，在短时间内，学校教师年龄结构有效得到优化之前，焕发老教师的工作热情，成为目前学校教育质量提高的关键。身体健康、实践经验丰富的老教师是学校发展的宝贵财富，也是当前学校教育质量提高不得不依靠的重要优势资源。除了进一步提高教师待遇水平进行激励，激发老教师的工作热情，还可以从以下方面着手。

    从重视个体评价走向强调团队评价。年龄的增长使得老教师的精力、体力将会逐步衰退，这是不争的事实。但在正常情况下，能力与经验往往是和老教师年龄成正比关系的。因此，老教师在学校各项工作中肩负着“承上启下”的重任，为青年教师作着表率。在强调教师个体评价时，老教师容易处于想干不能、欲罢不忍的进退维谷和两难选择状态之中——教学业绩可能不如中青年教师。但现代教学过程中的很多问题，都是由相互合作的教师团体共同解决的，是在备课、讨论问题、相互交流经验和专业知识过程中，不断增强彼此教学效能感的。其间，老教师的工作是不可忽视的，正是他们的经验在影响和推动着学校教育教学工作的进步。因此，在承认个体工作成绩的同时，对教师团体的努力要给予奖励，特别是对其中老教师的工作要给予承认。20世纪90年代美国一些州为促进教师间的协作，发挥教师团队的积极作用，出现了教师团体绩效本位薪酬制度。它改善了基于个体的绩效工资制度下，只奖励个体教师表现而忽略教师团体努力的不足，将奖励授予教师团体或整个学校——当学生发展达到教育目标，教师团队就可以获得这种薪酬。

    从重视布置任务走向强调激发乐趣。苏霍姆林斯基说过：“如果你想让教师的劳动能够给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应该引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。”要使老教师不倦怠于简单机械的教学活动，保持对教育教学工作的乐趣，引导老教师多关注教学研究成为必不可少的关键环节。学校要建立激励机制，鼓励老教师在教育教学各个方面的积极探索和创造，并为之提供便利，及时肯定，同时在教研组展开讨论、学习。老教师在教育教学、学校生活各个方面有着青年教师所没有的丰富经验，老教师对自己的教学故事、教学经历和教学心得进行概括和总结，讲出来、写下来、传出去，有利于引领青年教师的成长成熟，也利于学校的持续发展，形成学校的特色，丰富和完善学校内涵，对学校精神进行解读和传承。老教师在这种自我反思、经验总结中有所发现、有所创新，体验了成就感。这是老教师职业情感持续发展的内在动力，是老教师积极工作、乐观从教的一种内在动力。

    从重视考核控制走向强调参与管理。防止老教师变得消极被动的一个有效方法，就是让他们参与到学校教育教学管理事务中。只有参与决策才能理解和很好地执行，并做到自我控制。一方面让更多老教师参与到决策中，老教师、青年教师和学校管理团队，都能分享办学治校的各种信息、经验和方法。这在提高决策效率的同时，也能让老教师有参与感、成就感。另一方面，管理大师德鲁克曾指出，“我们应该让他们自我鞭策，唯一的办法是提升他们的愿景，把焦点放在更高的目标上”。引导老教师自我制订工作标准和工作要求，也不失为调动其工作积极性的方法。老教师由于教育教学技能娴熟，对所在学校、所教学生和所居社区认知丰富，所以工作标准与要求如果定得过低，将会使得他们缺乏工作的挑战性和创新性，给了他们更多“混日子”的机会。因此，完全可以给予他们一定的信任，让他们对自己的教育教学行为负起责任，确定自己的工作标准和考核指标。

    从重视职称升级走向强调教学贡献。目前，中小学教师工资以职称取酬，而学校中高级职称是有名额限制的，特别是高级职称。这就容易造成学校老教师当中出现两种现象：一是达到条件的教师远远多于限定名额，造成资历、学历、能力、工作量、业绩差不多的教师之间收入差距过大，挫伤了一部分老教师工作的积极性。特别是当学历、论文等条件难以达标时，便会心灰意冷，工作主动性和积极性逐渐消失；二是已经晋升高级的老教师，不愿再去给自己增加额外的负担，导致教学和研究都缺乏激情。2015年《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》指出，中小学教师职称标准“注重师德素养，注重教育教学工作业绩，注重教育教学方法，注重教育教学一线实践经历，切实改变过分强调论文、学历的倾向”。这表明，鼓励教师长期从教、终身从教，就确实需要突出实绩导向，将教书育人的工作业绩作为评聘的主要依据。同时，要通过深化中小学教师绩效工作制度改革，建立效率与公平辩证统一的教师薪酬体系，降低职称工资比例，甚至逐渐淡化教师职称工资，以教学贡献作为教师取酬的标准，在制度上形成对老教师工作热情的激励机制。